Бурноут (синдром изгарања): шта је то? Узроци, симптоми и терапија

сагоревање зависи од индивидуалног одговора на професионалну ситуацију која се са психофизичког становишта доживљава као исцрпљујућа. У овом контексту, појединац нема одговарајуће бихевиоралне или когнитивне ресурсе и стратегије да се носи са овим осећајем физичке и емоционалне исцрпљености.

Стога, радник који је подложан томе, долази до тачке „не може више“ и осећа се потпуно незадовољно и ничице због дневне рутине. Временом, сагоревање може довести до менталне одвојености од посла, са ставом равнодушности, злонамерности и цинизма према примаоцима радне активности. Изгорелост не треба потцењивати, узимајући у обзир њене привремене и неважне симптоме: деморализацију и негативност за њих саме контексту понекад могу довести до депресије и других сложенијих поремећаја са којима се треба носити.

Стратегије за превазилажење синдрома сагоревања су различите и укључују когнитивно-бихевиоралну психотерапију, модификацију радних навика и усвајање корисних мера за сузбијање стреса у свакодневном животу.

, иако се неке манифестације могу делити.

Стога не можемо говорити о изгарању ако:

• Људи пате од хроничног стреса у другим ситуацијама, попут породице или односа;
• Патите од:
  • Специфични анксиозни поремећаји и фобије;
  • Поремећаји адаптације;
  • Поремећаји расположења, укључујући депресију.

Није у питању изгарање када је радни стрес само привремен, предвидљив и временски ограничен, а реакције на психофизичку преданост назадују с кратким паузама за опоравак.

особе. Сагоревање може бити повезано са различитим компонентама радне сфере, организационог типа или са комуникацијом и безбедношћу на радном месту, као што су:

• Очекивања везана за улогу:
  • Превелико оптерећење: ако превазилази способности појединца да се носи са тим, може предиспонирати сагоревање;
  • Недостатак контроле над ресурсима потребним за обављање посла: чини се да постоји „повезаност између сагоревања и недостатка аутономије за обављање активности на начин који она сматра најефикаснијим“ или способности преузимања одговорности за важне одлуке;
  • Контрастне вредности: недоследност између вредности појединца и организације може резултирати притиском на избор између онога што неко жели да уради и онога што се уместо тога мора учинити;
  • Неадекватне активности у погледу вештина радника или повећана одговорност, без праве накнаде;
• Међуљудски односи:
  • Тешке интеракције са колегама или клијентима;
  • Чести сукоби у распореду послова или прекиди;
• Карактеристике радног окружења:
  • Неадекватна здравствена и безбедносна политика;
  • Низак ниво подршке радника;
• Сама организација рада:
  • Недовољна комуникација и управљање;
  • Нејасни задаци и циљеви;
  • Програми који се често мењају;
  • Нефлексибилни распореди и нереални рокови;
  • Ограничено или мало учешће у процесима доношења одлука у сопственом радном подручју.

Овим ситуацијама додајемо:

• Недостатак признања (и друштвеног и економског) резултата;
• Недостатак правичности (тј. Перцепција поштења и правичности која погодује задовољству и мотивацији);
• Присуство високог ризика, на пример за спасиоце или службенике јавне безбедности;
• Мобинг и психичко узнемиравање.